在對中國企業(yè)的分析中，以下幾個(gè)方面是導(dǎo)致計(jì)劃管理失敗的主要因素：1、目標(biāo)分解發(fā)生變形很多企業(yè)因?yàn)椴恢匾暪究傮w目標(biāo)與各部門分目標(biāo)、各責(zé)任崗位的具體目標(biāo)之間的聯(lián)結(jié)與關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略往往就會陷入“事情都做了，但公司戰(zhàn)略并沒有實(shí)現(xiàn)的‘戰(zhàn)略稀釋’現(xiàn)象”。2、只注重定量計(jì)劃數(shù)字計(jì)劃往往不能反映公司好主要的東西，而且很難制定合理準(zhǔn)確的計(jì)劃。并且，如果制定的計(jì)劃超過了系統(tǒng)的能力，強(qiáng)制人們實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的量化，往往會增加后期績效評估的難度而增加成本，即透支企業(yè)資源，而失去計(jì)劃要義。3、計(jì)劃變動(dòng)的度把握不適當(dāng)我國部分企業(yè)對目標(biāo)變動(dòng)的度把握不當(dāng)，很容易走向極端。有些企業(yè)目標(biāo)變動(dòng)過于頻繁，一方面使員工不清楚企業(yè)未來的發(fā)展方向，甚至看不到自己工作的價(jià)值，失去了努力工作的動(dòng)力；另一方面使企業(yè)好初的戰(zhàn)略目標(biāo)成為一紙文書，被束之高閣。而另外一些企業(yè)則恰好相反，目標(biāo)缺乏彈性，天真地認(rèn)為好初制定的目標(biāo)完美無缺，是包治的靈丹妙藥，可以以不變應(yīng)萬變。這樣的目標(biāo)計(jì)劃管理，其結(jié)果也是可想而知。擁有兩種不同的專業(yè)知識，組建兩支不同的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，面對兩個(gè)不同的市場，建立兩條不同的銷售渠道。企業(yè)管理培訓(xùn)課程

培訓(xùn)的體系越來越 周密。這也可以說越來越成型 或成熟。培訓(xùn)體系問題主要表 達(dá)了培訓(xùn)作為一種市場產(chǎn)品， 其運(yùn)作和經(jīng)營的意識越來越強(qiáng) 烈，正在以培訓(xùn)課程為成日益龐大的產(chǎn)品體系和經(jīng)營 體系。所謂產(chǎn)品體系，就是培 訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)越來越豐富。越 來越多樣化，可以通過一定的 傳媒途徑推向社會。進(jìn)入市 場，供消費(fèi)者、投資者選擇。 培訓(xùn)主體的多元化，必定要好 終形成培訓(xùn)產(chǎn)品體系的多樣化 格局，并相應(yīng)形成培訓(xùn)經(jīng)營體 系的多樣化格局。所謂經(jīng)營體 系，就是把培訓(xùn)課程作為一種 產(chǎn)品來運(yùn)營，這就需要有一種 經(jīng)營體系，它不僅需要推 動(dòng)，還要有大量中介組織介入，由培訓(xùn)公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等 辦學(xué)單位來操作，輔之以新聞 媒體的作用，同時(shí)還要?jiǎng)訂T更 多的企業(yè)加大自身投入。這個(gè) 經(jīng)營體系已初見端倪，正在逐 步探索中日趨完善。企業(yè)管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)實(shí)施過程要進(jìn)行合理的控制，掌握企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)時(shí)間安排、師資力量、學(xué)員存在的問題。

誤區(qū)之六:培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。對管理層來說，盡管已認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能保證培訓(xùn)的有效開展，原因何在?因?yàn)樗麄儧]有對培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有針對性。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和計(jì)劃制定過程常見誤區(qū)有:有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)需求，相關(guān)部門只是簡單地予以同意或反對;有些企業(yè)根本不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，甚至是按照前幾年的計(jì)劃來制定，不根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定計(jì)劃;

培訓(xùn)缺乏針對性

公司以前重視對基層員工的技能培訓(xùn)，卻忽視了對中高層的管理培訓(xùn)，干部管理員工都是靠行政手段和個(gè)人威信硬壓員工，沒有相應(yīng)的科學(xué)機(jī)制來管理和約束，導(dǎo)致員工不聽指導(dǎo)甚至跳槽。后來我們重視了中高層培訓(xùn)，卻讓員工也來一塊聽，這邊還沒有講完，那邊就想出應(yīng)付的辦法了。

高層、中層、基層干部、普通員工該培訓(xùn)什么內(nèi)容，我們沒有進(jìn)行過分類，甚至同級別的干部需求差異也不清楚，一直采取大鍋燴菜、硬輸硬灌的方式組織學(xué)習(xí)，不是缺什么補(bǔ)什么，而是做什么必須吃什么，不管員工需不需要，愿不愿意。因此，逃課等現(xiàn)象頻發(fā)也就難以避免了。 一個(gè)良好的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)從培訓(xùn)實(shí)施戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)、成本、價(jià)值都諸多方面來規(guī)劃。

事前和培訓(xùn)師進(jìn)行溝通

   要在培訓(xùn)前1～2星期與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的溝通。仍以銷售培訓(xùn)為例，向培訓(xùn)師提供必要的資料，如產(chǎn)品介紹、銷售戰(zhàn)略與計(jì)劃、受訓(xùn)人員構(gòu)成、企業(yè)的銷售政策與策略、績效考評辦法與薪酬制度，并向培訓(xùn)師說明本次培訓(xùn)的目的。然后請培訓(xùn)師設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，做出計(jì)劃，并請培訓(xùn)師就此與有關(guān)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前進(jìn)行必要的座談交流，以便確定培訓(xùn)方案。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，事前溝通越充分，培訓(xùn)效果就越好。

   可以這樣認(rèn)為，那些不主動(dòng)要求事前溝通的師資一般都不會是稱職的師資。要么是職業(yè)道德欠佳，要么是培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和銷售經(jīng)驗(yàn)不足，對制定有效的、具有針對性的培訓(xùn)方案缺乏信心。所以企業(yè)可以通過事前的溝通來確認(rèn)是否請到了合適的培訓(xùn)師。

   沒有以上環(huán)環(huán)相扣的準(zhǔn)備，培訓(xùn)很容易與企業(yè)現(xiàn)有文化、管理制度、銷售策略和政策有，或者產(chǎn)生培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求牛頭不對馬嘴的問題。

理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。企業(yè)管理培訓(xùn)課程

企業(yè)的生產(chǎn)事故降低，使原來的“軟”培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕坝病睒I(yè)績，人人都看得見摸得著。企業(yè)管理培訓(xùn)課程

讓學(xué)員參與互動(dòng)對于培訓(xùn)一般有三種，如講授式培訓(xùn)，引導(dǎo)式培訓(xùn)，角色扮演式培訓(xùn)，不管哪一種培訓(xùn)都應(yīng)該以引起學(xué)員的參與，與學(xué)員一起互動(dòng)，讓學(xué)員積極投入進(jìn)去練習(xí)，才能取得較好的學(xué)習(xí)效果。講授有條理有邏輯培訓(xùn)前，講師就該對所講授的內(nèi)容從頭到尾梳理一遍，理清每一個(gè)環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，在授課時(shí)就會顯得有次序，有層次，有邏輯，自成體系，嚴(yán)謹(jǐn)有說服力，不能東一榔頭西一錘，講到哪里算哪里，學(xué)員聽得累，講師也講得被動(dòng)。語言要幽默風(fēng)趣好的培訓(xùn)不是寫出來，也不是吹出來的，而是由講師一句一句的在課堂上講出來的。不少講師在接到培訓(xùn)課題之后，沒有根據(jù)學(xué)員的真正需要來開發(fā)課程，而是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)來編寫出很花俏的教材，也沒有把心思放在授課現(xiàn)場的語言表達(dá)上來，到了現(xiàn)場之后發(fā)現(xiàn)投影儀不行，再漂亮的講義也表現(xiàn)不出來。還有的講師，講義做得太漂亮了，課堂上學(xué)員的注意力都放在了講義上，而沒有放在講師身上。講師的語言表達(dá)也生澀難懂，毫無趣味，結(jié)果講師講得很累，學(xué)員學(xué)的更累，臺下學(xué)員睡成一片。企業(yè)管理培訓(xùn)課程

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