培訓(xùn)效果評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方法之一，結(jié)訓(xùn)是否起作用要用效果評估來反映，評估也是對受訓(xùn)人、對培訓(xùn)管理、對師資、對企業(yè)等負(fù)責(zé)。我們一般以時(shí)間的維度來做過程評估，即：從培訓(xùn)中到培訓(xùn)后的過程經(jīng)歷進(jìn)行評估。一、培訓(xùn)效果的四種評估方法1、現(xiàn)場反應(yīng)這是評估的起始點(diǎn)，通過觀察學(xué)員在培訓(xùn)現(xiàn)場的注意力、興奮度來評估：如果學(xué)員在培訓(xùn)現(xiàn)場情緒煩躁、出入頻繁、交頭接耳，那么就可以判斷培訓(xùn)效果不好。有的培訓(xùn)師會(huì)認(rèn)為，有些課題就是容易讓學(xué)員感到枯燥，如：技術(shù)類培訓(xùn)。但是無論什么課程，如果學(xué)員連聽下去的興趣都沒，那么誰還可能轉(zhuǎn)化為行動(dòng)去改善。所謂“學(xué)員現(xiàn)場不心動(dòng)，課后別想變行動(dòng)”。從簡單評估的角度來看，學(xué)員培訓(xùn)后的留存人員與培訓(xùn)前簽到人員之比，大于0.8即為有效培訓(xùn)。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。南充企業(yè)管理培訓(xùn)學(xué)費(fèi)

組織中總有些有關(guān)金錢、權(quán)力、信譽(yù)與權(quán)的博弈。這類問題越多，評估的政性就越強(qiáng)，相應(yīng)的數(shù)據(jù)采集、分析和報(bào)告就更加苛刻。培訓(xùn)部門當(dāng)然希望能得到凸顯和認(rèn)可，以保證未來的培訓(xùn)預(yù)算，員工個(gè)人也希望得到認(rèn)可。但你要知道，銷售部和市場部也會(huì)這么想。如果培訓(xùn)部門企圖獨(dú)占太多功勞，其他部門就會(huì)試圖詆毀評估的正確性。對資源和認(rèn)可度的競爭越激烈，評估就會(huì)變得更具政性。培訓(xùn)部門所主導(dǎo)的、對培訓(xùn)結(jié)果的研究往往會(huì)因?yàn)椤昂玫貌徽鎸?shí)”而被無視。“證明”培訓(xùn)效果很難，因?yàn)橛刑嗥渌蛩厣婕霸趦?nèi)，單單培訓(xùn)本身無法構(gòu)成故事的全部。培訓(xùn)必須與管理層的支持相結(jié)合才能有正面結(jié)果。如果培訓(xùn)部門對“政”敏感，那他們應(yīng)該聚焦在主導(dǎo)指標(biāo)（或行為）上，表彰管理層所起的重要作用，絕不該邀功太甚，你只要展現(xiàn)出培訓(xùn)只是解決方案中的催化劑即可。自貢企業(yè)管理培訓(xùn)特點(diǎn)人力資源部較重要的工作是選擇適合企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人才，并不是選擇聰明的人才而是合適的人才。

三、精細(xì)制定培訓(xùn)目標(biāo)組織企業(yè)培訓(xùn)工作，是一種已確定的行為，那么，任何行為都需要有一個(gè)明確的期許作為指引，即我要通過這樣的行為達(dá)到什么樣的目的，這個(gè)目的，就是我們要確定的培訓(xùn)目標(biāo)，因此，在很大程度上，是現(xiàn)有培訓(xùn)目標(biāo)，或者說是培訓(xùn)需求，才有培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)行為，由此可見，培訓(xùn)目標(biāo)的明確辨析在培訓(xùn)工作中是十分重要的環(huán)節(jié)，能夠直接影響到培訓(xùn)實(shí)施效果的評估。這種目標(biāo)分離確定可以通過兩種方式來進(jìn)行，接下來進(jìn)行分別討論：

傳統(tǒng)人才培養(yǎng)往往以老師為主，企業(yè)根據(jù)需要采購不同的領(lǐng)導(dǎo)力課程。這些課程往往從領(lǐng)導(dǎo)過程著手，如情境領(lǐng)導(dǎo)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、教練型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等，這些都是從領(lǐng)導(dǎo)過程中所使用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或方式。少部分會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)著手，這些實(shí)質(zhì)上傾向于領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。還有少部分從領(lǐng)導(dǎo)情商著手，如情商領(lǐng)導(dǎo)力。還有部分從領(lǐng)導(dǎo)能力（學(xué)習(xí)力、決斷力、組織力、教導(dǎo)力、推行力、感召力等）著手，如360度領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)五力等。這些培訓(xùn)基本上是從某個(gè)角度開展，雖然學(xué)員都能有所收獲，但單位時(shí)間的收獲相對較少，有時(shí)候如盲人摸象，學(xué)員越學(xué)越迷茫。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)講師楊天河老師在多年績效導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)實(shí)踐基礎(chǔ)上，整合了國內(nèi)外先進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力理論和方法，并采用標(biāo)準(zhǔn)化的手段，從理念、過程、結(jié)果、人員以及領(lǐng)導(dǎo)日常管理八大要素等角度，全方系統(tǒng)剖析不同層級所必須具備的領(lǐng)導(dǎo)力，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)出全領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理者首先需要認(rèn)清其工作可能會(huì)涉及的各種角色，并依據(jù)不同角色的要求修煉提升自身的能力。

培訓(xùn)與開發(fā)是調(diào)整人與事之間的矛盾、實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。從20世紀(jì)末開始，人類社會(huì)進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)代，所謂人才是指在一定社會(huì)條件下，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越新、越來越高，人與事為的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力素質(zhì)和非智力素質(zhì)的要求都在迅速提高。三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)原則培訓(xùn)與開發(fā)要樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動(dòng)中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動(dòng)的效果。培訓(xùn)不能只想著為自己培訓(xùn)，而是應(yīng)達(dá)到這樣的境界：我?guī)湍闩囵B(yǎng)了人才，你也幫我培養(yǎng)了人才。廣元企業(yè)管理培訓(xùn)管理咨詢

培訓(xùn)做什么？概括講，做人力資源開發(fā)；具體講，做課程、活動(dòng)和項(xiàng)目。南充企業(yè)管理培訓(xùn)學(xué)費(fèi)

（一）按照不同培訓(xùn)主體進(jìn)行剝離培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)，大多企業(yè)會(huì)按照不同培訓(xùn)主體來區(qū)分培訓(xùn)的級別，時(shí)間，課程設(shè)置等，導(dǎo)致產(chǎn)生這種區(qū)分的原因，便是我們接下來所分析的按照不同的主體設(shè)置了不同的培訓(xùn)目標(biāo)。我們常說，社會(huì)是一個(gè)大熔爐，其實(shí)，企業(yè)也是如此，一個(gè)1000人規(guī)模的企業(yè)，它的人員構(gòu)成成分不可能完全相同，這里所謂的人員成分包括年齡，資歷，學(xué)歷，氣質(zhì)，職務(wù)，職稱等多個(gè)方面，也正是因?yàn)橛辛诉@樣的差別，我們在設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的時(shí)候，才需要考慮全，因?yàn)椋苡锌赡苓@個(gè)階段的培訓(xùn)，針對線操作員工來說難度較大，但是，對于中層管技人員來說又有些壓力不夠，過于淺顯了，所以，在這種情況下如果盲目的將這兩部分人的培訓(xùn)目標(biāo)捆綁在一起，然后設(shè)置培訓(xùn)課程的話，必然起不到良好的培訓(xùn)效果。企業(yè)在從總體的培訓(xùn)需求剝離培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，一定要仔細(xì)甄別這個(gè)需求是存在于什么人群中，是中層管理者，還是一般管技人員，甚至是線操作員工，或者三四個(gè)人群中兼而有之，只有將這個(gè)問題分析清楚后，我們在確立培訓(xùn)目標(biāo)的時(shí)候，期許才能夠更加明確，量化指標(biāo)才能更加精細(xì)，我們所能收獲的培訓(xùn)結(jié)果才能更加符合我們的行為初衷。南充企業(yè)管理培訓(xùn)學(xué)費(fèi)

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