做好職業(yè)規(guī)劃管理，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)。今后，我們將逐步完善員工職業(yè)生涯管理，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，讓員工個人需求與部門任務(wù)、企業(yè)需求相一致。我們將對績效考核結(jié)果進行充分的分析，確認績效差距，比對達成目標(biāo)所需的知識技能，建立目標(biāo)模型，根據(jù)員工自我認識，結(jié)合員工個性，進行切實有效的培訓(xùn)，讓員工、部門、企業(yè)均能在培訓(xùn)過程中受益。尤其是要讓員工嘗到培訓(xùn)帶來的“甜頭”，從而有力激發(fā)員工自動自發(fā)學(xué)習(xí)的熱情，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，以此提高培訓(xùn)投入的性價比，努力爭取培訓(xùn)效益的比較大化。現(xiàn)代培訓(xùn)以學(xué)員為中心，學(xué)員才是學(xué)習(xí)的主角，老師只是起到引導(dǎo)作用。嘉峪關(guān)企業(yè)管理培訓(xùn)體系咨詢

一 ：選擇以客戶價值為上的企業(yè)培訓(xùn)公司我們要衡量一下，在琳瑯滿目的企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中，哪一家是真正為客戶考慮的，而不是單純的為了利益在吹噓。有些機構(gòu)真的很會包裝自己，我們不能被他們的外表所蒙蔽。首先他們帶著一顆服務(wù)企業(yè)的心去授課，無論是合作前的洽談與調(diào)研，還是合作后的輔導(dǎo)與持續(xù)關(guān)注，真正的是做他們所說，說他們所做的。第二：選擇一家有整套解決方案的企業(yè)培訓(xùn)公司作為培訓(xùn)公司，它應(yīng)該能夠幫助企業(yè)解決整套的方案，只有這樣的他們宣導(dǎo)的文化才是相符的，如果高層接受的A家培訓(xùn)公司，中層接受的是B加培訓(xùn)公司，基層是C家培訓(xùn)公司，那么他們思考和執(zhí)行的肯定不是同一個方向，還有，培訓(xùn)解決不了的問題有沒有其他系列解決方案，這也很關(guān)鍵，所以要整體的考察他們有的和我們要的。瓊海企業(yè)管理培訓(xùn)公司排行“對于天的企業(yè)來說，成本的重要性是非同小可的，所以損失及其制造的開銷也越來越受到關(guān)注。

有效的反饋從設(shè)定反饋目標(biāo)開始，先要明確期望的結(jié)果是什么。一般而言，有三種類型的反饋結(jié)果，需要搭配三種不同的反饋風(fēng)格。首先是信息反饋――這是關(guān)于員工意識和/或成長的信息。這類反饋并非必須，可根據(jù)員工的意愿來實施或不實施。經(jīng)理人需要先獲得員工的同意，才與他分享此類反饋，而且也沒有特別要求的反饋目標(biāo)。其次，反饋包含一項請求――這類信息將有利于員工，但也并非強制。經(jīng)理人給予反饋，并提出請求――但只只是建議，可商量的。后，通過反饋提出要求和/或需求――這類信息是工作的一部分，必須立刻引起員工注意。

 ２．員工工作區(qū)域劃分  明確了各崗位對知識和技能的要求之后，就要以此為參照找到現(xiàn)有員工的差距。培訓(xùn)的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓(xùn)后符合要求。但是，并不是員工接受培訓(xùn)以后，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意愿有很大關(guān)系。如果他壓根就沒有接受培訓(xùn)的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓(xùn)對他是沒有意義的。  為了使培訓(xùn)有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區(qū)分是有必要的。根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區(qū)域內(nèi)。  一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求；  第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求；  第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求；  第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。一個企業(yè)來任營銷總經(jīng)理而不冷靜分析企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)勢是非常不慎重的。

在對中國企業(yè)的分析中，以下幾個方面是導(dǎo)致計劃管理失敗的主要因素：1、目標(biāo)分解發(fā)生變形很多企業(yè)因為不重視公司總體目標(biāo)與各部門分目標(biāo)、各責(zé)任崗位的具體目標(biāo)之間的聯(lián)結(jié)與關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略往往就會陷入“事情都做了，但公司戰(zhàn)略并沒有實現(xiàn)的‘戰(zhàn)略稀釋’現(xiàn)象”。2、只注重定量計劃數(shù)字計劃往往不能反映公司較主要的東西，而且很難制定合理準(zhǔn)確的計劃。并且，如果制定的計劃超過了系統(tǒng)的能力，強制人們實現(xiàn)該目標(biāo)的量化，往往會增加后期績效評估的難度而增加成本，即透支企業(yè)資源，而失去計劃要義。人力資源部較重要的工作是選擇適合企業(yè)發(fā)展、為企業(yè)作貢獻的人才，并不是選擇聰明的人才而是合適的人才。銅陵企業(yè)管理培訓(xùn)服務(wù)中心

管理人員未及時對偏離情況進行評估并將信息反饋給員工，造成無法糾正的后果。嘉峪關(guān)企業(yè)管理培訓(xùn)體系咨詢

誤區(qū)之三:只對中基層員工培訓(xùn)，忽視對高層培訓(xùn)，或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層，員工的素質(zhì)愈來愈高，而管理者卻沒有得到應(yīng)有的提升。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對高管層的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到，企業(yè)的管理層實際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備的技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是普通員工，只是服役比較長而被提拔起來，他們的個人素質(zhì)卻沒有太大的變化，他們更加需要培訓(xùn)。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對高層管理者的培訓(xùn)，在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營銷規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)提升他們的理論。員工接受各種培訓(xùn)，素質(zhì)愈來愈高，而管理者藐視培訓(xùn)，管理理念和技能并沒有提升，這就造成管理者與好的員工之間的理念或技能沖，員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約，對企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。嘉峪關(guān)企業(yè)管理培訓(xùn)體系咨詢

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